劳动部关于《企业职工奖惩条例》有关条款解释问题的复函
作者:法律资料网 时间:2024-07-09 11:47:45 浏览:8361
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劳动部关于《企业职工奖惩条例》有关条款解释问题的复函
劳动部关于《企业职工奖惩条例》有关条款解释问题的复函
1990年1月5日，劳动部
最近，一些地区和部门来函，请求对《企业职工奖惩条例》第十八条中“职工无正当理由经常旷工”一语作出解释。经国务院法制局同意，现统一答复如下：
《企业职工奖惩条例》第十八条规定：“职工无正当理由经常旷工……”一般是指：除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续情况外，职工不按规定履行请假手续，又不按时上下班，连续旷工超过十五天，或一年内累计旷工超过三十天，即属于无正当理由经常旷工。
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我对《劳务派遣若干规定》（征求意见稿）的建议
建议人：湖北大晟律师事务所律师孙斌
人力资源社会保障部法规司：
以下是笔者学习《征求稿》后的想法和建议，希望这些想法和建议能够重视、关注：
第二条〔定义〕本规定所称劳务派遣，是指用人单位以经营方式将招用的劳动者派遣至其他用人单位使用，由后者直接对劳动者的劳动过程进行管理的一种用工形式。
用人单位将业务发包给承包单位，但对从事该业务的承包单位劳动者的劳动过程直接进行管理的，属于劳务派遣用工。
建议：本条对劳务派遣的解释是一个包容式的解释，其核心是“用工单位直接对劳动者的劳动过程进行管理”中的“直接”。这个核心也促成了本条第二项的规定，为制止“假外包、真派遣”情况的出现，对劳务派遣的适用范围进行了明确。
现阶段用工输出除了劳务派遣外，还存在用工承包及用工承揽（由于用工承揽需要用人单位有相应的资质，其用工与劳务派遣的联系在本文中暂不加以讨论）。
用工承包又称为劳务外包，严格意义上的劳务外包应当是劳务外包公司对相应劳务承包后，对劳动者的劳动过程直接进行管理，并在一定意义上不受发包单位约束的用工方式。
对发包单位的规章制度是否适用于劳务外包公司的员工，这是本条第二项没有介入的话题。
事实上劳务外包公司在用工上应相对独立，但同时要受承包协议的约束。就劳动规章制度的适用上，劳务外包公司的劳动规章制度具有唯一的约束性，而发包单位的劳动规章制度对劳务外包公司员工没有任何的约束力。但要注意的是用工过程中也包含非劳动规章制度的应用，且劳动规章制度与非劳动规章制度之间又存在一定的联系，这种情况下劳务外包公司在承包过程中必须适用发包单位的相关证件（如生产许可证、卫生许可证等），由于这些特定的证件存在的前提在于法律、法规效力性强制性规定，因而发包单位依据上述规定制定的规章制度中的部分条款，应当适用于劳务外包公司员工。同时发包单位在管理上对劳务外包公司员工不当的行为只能制止，可告知劳务外包公司进行处理。
因此为区别“真外包、非派遣”与“假外包、真派遣”之间的区别，笔者建议增加本条第三项规定：
用人单位将业务发包给承包单位，但对从事该业务的承包单位劳动者的劳动过程不直接或者间接管理的（承包单位对劳动者的管理可适用按照法律、法规效力性强制性规定所制定的发包单位规章制度），不属于劳务派遣用工。
第四条〔三性岗位〕劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性岗位上实施。
临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的工作岗位。
辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。用工单位的辅助性岗位由用工单位根据所处行业和业务特点，提出拟使用劳务派遣用工的辅助性岗位列表，经与工会或职工代表大会共同协商确定，并在用工单位内公示，接受监督。
替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
第五条〔用工比例〕用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量。用工单位在辅助性岗位使用的被派遣劳动者数量不得超过用工总量的10%。
前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与用工单位辅助性岗位使用的被派遣劳动者人数之和。
计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。
建议：劳务派遣的泛滥，一方面是《劳动合同法》没有对“三性”工作岗位认定作出明确的解释，另一方面更实质的是用工单位故意违法在非“三性”工作岗位上大量使用劳务派遣员工。
如果按照本条第四条规定将“辅助性”工作岗位认定交给用工单位，实质是要用工单位纠正自己的违法行为，且通过工会、职代会方式来纠正。
就工会的地位而言，随着最高法院劳动争议司法解释（四）第十二条规定的实施，到目前为止笔者还没有听到或者看到任何一级工会组织对此提出不同的意见。在这种背景下企业工会在企业中的地位已不具备承担维护本单位职工权益的重任，更何况又是与本单位没有劳动关系的劳务派遣员工。
同样职工代表大会能否依法确认“辅助性”工作岗位，答案同样是不可能的。用工单位大量违法使用劳务派遣员工是有特定的目的或者解决特定的问题。简单的说用工单位要证明自己的合法性，这在逻辑上是不成立的。
事实上确定“辅助性”工作岗位，应当是人保部门的行政职责。如果通过立法将行政机关的职责授权给企业，是否等于在说人保部门已放弃了对劳务派遣的监管？
对“辅助性”工作岗位的认定，笔者认为有两种途径可能解决这一问题：一是人保部门出台“辅助性”工作岗位的专门解释，二是人保部门会同有关部门根据各种行业的特点确定各行业辅助性工作岗位范围。
笔者要特别说明的是“辅助性”工作岗位由用工单位进行确定的办法，在实践中存在很大的立法漏洞。在用工单位对辅助性岗位进行确认后，如果劳务派遣员工认为该规定损害了自己的权益，可根据《劳动合同法》第三十八条第四款规定与用人单位解除劳动合同要求经济补偿（劳务派遣的特殊性决定劳务派遣员工要同时遵守用人、用工单位的规章制度，用工单位的规章制度为用人单位规章制度的重要组成部分）。到时为解决三方之间的纠纷，人保部门最终要参与其中确定“辅助性”工作岗位的合法性才能解决实质问题。
笔者对劳务派遣用工比例只将“辅助性”岗位列入计算的方法十分不理解，虽然笔者也认可将季节用工（如食品行业等）在特定的条件下（如基于特定季节、特定节日进行生产而每年固定时间急需用工）不列入用工比例，但如果按照这一规定将促成用工单位和劳务派遣单位联手在“临时性”工作岗位上大展手脚。
举例：某一石油公司有2000名加油站加油工，原签订劳动合同确定的是“辅助性”工作岗位，现为规避《征求稿》规定将这些加油工全部转为“临时性”工作岗位。
在具体操作上要做到这一点也非常容易，可联手多家石油公司与一家劳务派遣公司签定半年期的劳务派遣协议，之后安排一加油工到A公司做半年的临时性岗位，到期后又安排到B公司做半年临时性岗位。以此类推可以合理合法地长期使用同一劳务派遣员工,以此规避《劳动合同法》第五十九条第二款所禁止的“不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议”规定。
笔者认为劳务派遣用工比例的规定应包含全部的工作岗位,如果只限于“辅助性”工作岗位，劳务派遣单位、用工单位将联手在其他两个岗位全面使用劳务派遣员工，最终的结果将让这一规定形同虚设。
在劳务派遣用工比例上，就企业用工而言1000人以下公司劳务派遣用工数量比例规定10%是比较合理的，而1000以上公司劳务派遣用工数量应不会超过5%，5000人以上公司劳务派遣用工比例应更低。笔者认为应结合用工单位实际用工的需求对劳务派遣用工比例重新做出新的用工比例规定，否则统一劳务派遣用工比例将首先损害国有大中型企业劳务派遣员工的利益。
劳务派遣用工比例计算上实践中企业人力资源部门会根据公司业务的变化制定相关的用工计划。这一用工计划是确定用工单位用工总量的基础。
在具体实施前劳务派遣公司和用工单位应提前向人保部门申报后一阶段用工单位用工总量及劳务派遣用工数量的报告将是确定劳务派遣用工比例的最好证明，人保部门在收到报告后经初步审查，在具体用工发生前在人保部门网站公布让公众监督。
提前申报并公布用工单位用工总量及劳务派遣用工比例既有利于约束用工单位的用工行为，也有利于维护劳务派遣员工的利益，更有利于处罚劳务派遣公司和用工单位超比例用工的违法行为。
另外为防止劳务派遣单位、用工单位通过“三性”工作岗位的特点，随意调整不同的工作岗位，建议对“三性”工作岗位之间的调整（调动）进行约束，笔者建议增加以下限制性规定：
临时性岗位期限到期后6个月内用人单位不得再安排被派遣的劳动者从事临时性岗位工作，劳务派遣单位可以安排其从事替代性岗位工作，但不得安排其从事辅助性岗位工作。
从事辅助性岗位被派遣劳动者可以重复从事该岗位，也可从事其它岗位工作。但从事其它岗位期限到期后非经被派遣劳动者书面同意，不得再安排从事辅助性岗位工作。
替代性岗位期限到期后不得安排被派遣劳动者从事辅助性岗位工作，从事临时性岗位工作应事先得到被派遣劳动者的书面同意。
第七条〔签订劳动合同〕劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者签订书面劳动合同，并明确告知该劳动者为劳务派遣用工形式。
建议：由于“三性”岗位具有各自的特点，为防止用人、用工单位利用该特点损害被派遣劳动者的利益。笔者建议在劳动合同中列入劳动者在签订劳动合同时约定的工作岗位在“三性”岗位中的具体类型，在劳动合同期间调整工作岗位时具体确认方式，这样也与《征求稿》第十五、十六条规定相一致。建议本条作以下修改：
劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者签订书面劳动合同，并明确告知该劳动者为劳务派遣用工形式及工作岗位具体类型。在劳动合同期间调整工作岗位的，应以书面下达调整工作岗位及该岗位具体类型的通知。
第八条〔劳动合同期限〕劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。经双方协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
深圳机场拾金案：同情弱者，保护秩序，更要遵守法律规定
龙城飞将
关于梁丽案件，我已经写了几篇文章，本来想收笔，转而写点别的。但前几天进入到雅典学园，看到首页推荐阅读中国政法大学法学院副院长何兵先生发表在《南方都市报》上的文章：《深圳机场拾金案：同情弱者，但更要保护秩序》，细读之后，感觉院长确实有许多高见，但也有一些观点值得商榷：
法律就是法律
不要用法理和道德来代替
何兵教授说，梁丽案件的“处理结果虽然从法律上没有问题，但由此可能导致的道德风险，社会应当高度警惕。有可能像南京的彭宇案。彭宇案处理的结果是，老太倒地无人扶，而梁丽案可能的结果是，机场黄金可以随便捡”。
教授想说什么呢？结合何先生在文章后面的观点，是不是可以理解为，虽然深圳检方没有以盗窃罪起诉梁丽，但梁丽的行为可能导致道德风险，所以应当由东莞的珠宝公司以侵占罪起诉。
但东莞公司表示过，不以侵占罪去起诉。这样，教授只能遗憾了。依何先生的观点，梁丽构成了盗窃罪，却只能眼睁睁地看着她“逍遥法外”。
如果把教授的话倒过来，也可以说，梁丽案件虽然可能导致道德风险，但在法律上没有问题。
可以确定，这里讲法律，是指刑事法律，即根据刑法的规定，梁丽是否应当被判刑。
深圳检方已经做出了决定，梁丽行为不适合以盗窃罪处理。同时，所有支持梁丽的人们，不会赞同其行为是否符合道德规范。
法律就是法律，不要用法理和道德来代替。
在机场拾得物品
不能直接以侵占罪或盗窃罪定罪
教授认为，“假如此类案件定性为民事纠纷……机场的某些工作人员如果知道在机场‘拾得’物品，法律上仅有返还的义务，有人将会贼心频起……乘客们将会变成弱势群体”。
毫无疑问，乘客们进入机场、车站、码头时一定要看管好自己的财物，因为谁也不能保证东西不被偷窃或遗失。而关注乘客物品的也有两类人，一类是职业盗窃犯罪嫌疑人，一类是如梁丽等机场员工。职业盗窃嫌疑人事先谋划好想盗窃旅客的财物，梁丽等人只是顺手牵羊式的拾。即使把梁丽这种行为定性为侵占罪，旅客们也不能掉以轻心，因为还有一类人就是盗窃犯罪嫌疑人在更加关注着旅客的行李物品。
所以，无论梁丽等人的行为是否构成侵占罪，旅客们都不能在机场、车站和码头掉以轻心，不认真地捍卫自己的财产权利。
反之，不能由于一些旅客不想在机场这种公共场所认真地看管自己的财物，就把梁丽一类“拾”的行为以侵占罪或盗窃罪定罪。
拾得别人遗忘物品
并不必然构成侵占罪
价值300万元的黄金饰品，显然不是遗弃，只能是遗忘。
拾得别人遗忘的物品，可能构成侵占罪，但并不必然构成侵占罪。
刑法第270条规定：“将他人的遗忘物或者埋藏物非法占为己有，数额较大，拒不交出的”构成侵占罪。
教授正确地指出，“拒不交还”是指行为人拒绝交还非法侵占物的行为。法律未明之处在于，“拒不交还”是指被害人或他人发现后拒不交还，还是指行为人自已发现系遗忘物，在可以交还时，拒不交还？具体到本案来说有两点必须研习：一、梁何时产生交还的义务？二、什么才是法律上的“拒绝交还”？
教授引用《深圳机场旅客遗失物品的管理规定》第2条规定，“凡捡拾到旅客遗失物品原则上必须在当天（最迟不晚于次日9时）由捡拾物品的本人或单位相关负责人交候机楼失物招领处”，确认梁丽未履行返还的义务。这是对的。但我们需要明确的是，这种未履行返还义务，并不能直接定性为刑法上明文规定的“拒不归还”？
“拒”，这一字之差，会在行为人身上产生由无期徒刑（若以盗窃论罪）或五年徒刑，到无罪释放的司法蹦极！这涉及到一个人的生命自由权利，不能不认真对待！
梁未依制度规定，将物品带回家，是否构成“拒绝返还”？
这涉及法理上对“拒绝”的认定，存在解释空间。对此，教授提出狭义和广义两种解释，他的结论是：梁明知此规定而仍将物品带回家，此系以行为表现出来的“拒绝返还”。梁将物品带出机场，即构成法律上的拒绝返还。警方找上门后，是否存在二十分钟后才返还的事实，不影响行为之定性。梁的行为构成侵占罪应无争议。
教授的观点隐藏着极大危险：
依照教授的说法，各个机场的清洁工都有“侵占罪”的嫌疑，只是数额较小，乘客没有报警，没有追究而已。
依教授的观点，完全可以用一面自称为法律的放大镜把这些清洁工们照一遍，看他们何时有过侵占罪的行为。
我们现在社会的理念是法治社会、民主社会，在这样的社会法律框架下，任何公民，非经法院正式判决，不得定罪。法院判决必须依照法律的明文规定，当法律规定不明确时，应当依有利被告的原则，实行疑罪从无的原则。
所以，梁丽等人的行为，在没有依法明确的确定为“拒不归还”时，并不能简单地以侵占罪定罪。
依据法律的规定界定侵占罪
何为拒不归还？刑法上没有直接的具体的规定。
任何一个国家，对刑事案件的处理都是十分谨慎的，规定的条件是十分严格的。我们是人民当家作主的社会主义国家，我们的国家理念是全体人民参与的共和国，它的基本含义就是人民共同决定重大事项。我们的国家把司法权委托给了司法机关，就是说，司法机关并不是自己有权怎样，而是全体人民委托他们怎样做。在目前的社会制度与法律框架下，人民只要求他们依法开展司法活动，要求司法活动不要越界。越界的司法就是违法的司法。
因此，遇到许霆和梁丽这样的案件，一定要遵循法律的规定进行处理。对是否涉嫌侵占罪，法律又没有明确规定的情况下，必须经过一定的法律程序，才可以确认一个人是否“拒”不归还，是否以侵占罪定罪。
应当遵从这样的思路处理这样的案件：
第一、财物的受损人直接找到拾得该财物的人索要。若拾得人归还了财物，不能认定为侵占罪，同时，受损人还应当对拾得人有所感谢的表示。
建议人：湖北大晟律师事务所律师孙斌
人力资源社会保障部法规司：
以下是笔者学习《征求稿》后的想法和建议，希望这些想法和建议能够重视、关注：
第二条〔定义〕本规定所称劳务派遣，是指用人单位以经营方式将招用的劳动者派遣至其他用人单位使用，由后者直接对劳动者的劳动过程进行管理的一种用工形式。
用人单位将业务发包给承包单位，但对从事该业务的承包单位劳动者的劳动过程直接进行管理的，属于劳务派遣用工。
建议：本条对劳务派遣的解释是一个包容式的解释，其核心是“用工单位直接对劳动者的劳动过程进行管理”中的“直接”。这个核心也促成了本条第二项的规定，为制止“假外包、真派遣”情况的出现，对劳务派遣的适用范围进行了明确。
现阶段用工输出除了劳务派遣外，还存在用工承包及用工承揽（由于用工承揽需要用人单位有相应的资质，其用工与劳务派遣的联系在本文中暂不加以讨论）。
用工承包又称为劳务外包，严格意义上的劳务外包应当是劳务外包公司对相应劳务承包后，对劳动者的劳动过程直接进行管理，并在一定意义上不受发包单位约束的用工方式。
对发包单位的规章制度是否适用于劳务外包公司的员工，这是本条第二项没有介入的话题。
事实上劳务外包公司在用工上应相对独立，但同时要受承包协议的约束。就劳动规章制度的适用上，劳务外包公司的劳动规章制度具有唯一的约束性，而发包单位的劳动规章制度对劳务外包公司员工没有任何的约束力。但要注意的是用工过程中也包含非劳动规章制度的应用，且劳动规章制度与非劳动规章制度之间又存在一定的联系，这种情况下劳务外包公司在承包过程中必须适用发包单位的相关证件（如生产许可证、卫生许可证等），由于这些特定的证件存在的前提在于法律、法规效力性强制性规定，因而发包单位依据上述规定制定的规章制度中的部分条款，应当适用于劳务外包公司员工。同时发包单位在管理上对劳务外包公司员工不当的行为只能制止，可告知劳务外包公司进行处理。
因此为区别“真外包、非派遣”与“假外包、真派遣”之间的区别，笔者建议增加本条第三项规定：
用人单位将业务发包给承包单位，但对从事该业务的承包单位劳动者的劳动过程不直接或者间接管理的（承包单位对劳动者的管理可适用按照法律、法规效力性强制性规定所制定的发包单位规章制度），不属于劳务派遣用工。
第四条〔三性岗位〕劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性岗位上实施。
临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的工作岗位。
辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。用工单位的辅助性岗位由用工单位根据所处行业和业务特点，提出拟使用劳务派遣用工的辅助性岗位列表，经与工会或职工代表大会共同协商确定，并在用工单位内公示，接受监督。
替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
第五条〔用工比例〕用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量。用工单位在辅助性岗位使用的被派遣劳动者数量不得超过用工总量的10%。
前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与用工单位辅助性岗位使用的被派遣劳动者人数之和。
计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。
建议：劳务派遣的泛滥，一方面是《劳动合同法》没有对“三性”工作岗位认定作出明确的解释，另一方面更实质的是用工单位故意违法在非“三性”工作岗位上大量使用劳务派遣员工。
如果按照本条第四条规定将“辅助性”工作岗位认定交给用工单位，实质是要用工单位纠正自己的违法行为，且通过工会、职代会方式来纠正。
就工会的地位而言，随着最高法院劳动争议司法解释（四）第十二条规定的实施，到目前为止笔者还没有听到或者看到任何一级工会组织对此提出不同的意见。在这种背景下企业工会在企业中的地位已不具备承担维护本单位职工权益的重任，更何况又是与本单位没有劳动关系的劳务派遣员工。
同样职工代表大会能否依法确认“辅助性”工作岗位，答案同样是不可能的。用工单位大量违法使用劳务派遣员工是有特定的目的或者解决特定的问题。简单的说用工单位要证明自己的合法性，这在逻辑上是不成立的。
事实上确定“辅助性”工作岗位，应当是人保部门的行政职责。如果通过立法将行政机关的职责授权给企业，是否等于在说人保部门已放弃了对劳务派遣的监管？
对“辅助性”工作岗位的认定，笔者认为有两种途径可能解决这一问题：一是人保部门出台“辅助性”工作岗位的专门解释，二是人保部门会同有关部门根据各种行业的特点确定各行业辅助性工作岗位范围。
笔者要特别说明的是“辅助性”工作岗位由用工单位进行确定的办法，在实践中存在很大的立法漏洞。在用工单位对辅助性岗位进行确认后，如果劳务派遣员工认为该规定损害了自己的权益，可根据《劳动合同法》第三十八条第四款规定与用人单位解除劳动合同要求经济补偿（劳务派遣的特殊性决定劳务派遣员工要同时遵守用人、用工单位的规章制度，用工单位的规章制度为用人单位规章制度的重要组成部分）。到时为解决三方之间的纠纷，人保部门最终要参与其中确定“辅助性”工作岗位的合法性才能解决实质问题。
笔者对劳务派遣用工比例只将“辅助性”岗位列入计算的方法十分不理解，虽然笔者也认可将季节用工（如食品行业等）在特定的条件下（如基于特定季节、特定节日进行生产而每年固定时间急需用工）不列入用工比例，但如果按照这一规定将促成用工单位和劳务派遣单位联手在“临时性”工作岗位上大展手脚。
举例：某一石油公司有2000名加油站加油工，原签订劳动合同确定的是“辅助性”工作岗位，现为规避《征求稿》规定将这些加油工全部转为“临时性”工作岗位。
在具体操作上要做到这一点也非常容易，可联手多家石油公司与一家劳务派遣公司签定半年期的劳务派遣协议，之后安排一加油工到A公司做半年的临时性岗位，到期后又安排到B公司做半年临时性岗位。以此类推可以合理合法地长期使用同一劳务派遣员工,以此规避《劳动合同法》第五十九条第二款所禁止的“不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议”规定。
笔者认为劳务派遣用工比例的规定应包含全部的工作岗位,如果只限于“辅助性”工作岗位，劳务派遣单位、用工单位将联手在其他两个岗位全面使用劳务派遣员工，最终的结果将让这一规定形同虚设。
在劳务派遣用工比例上，就企业用工而言1000人以下公司劳务派遣用工数量比例规定10%是比较合理的，而1000以上公司劳务派遣用工数量应不会超过5%，5000人以上公司劳务派遣用工比例应更低。笔者认为应结合用工单位实际用工的需求对劳务派遣用工比例重新做出新的用工比例规定，否则统一劳务派遣用工比例将首先损害国有大中型企业劳务派遣员工的利益。
劳务派遣用工比例计算上实践中企业人力资源部门会根据公司业务的变化制定相关的用工计划。这一用工计划是确定用工单位用工总量的基础。
在具体实施前劳务派遣公司和用工单位应提前向人保部门申报后一阶段用工单位用工总量及劳务派遣用工数量的报告将是确定劳务派遣用工比例的最好证明，人保部门在收到报告后经初步审查，在具体用工发生前在人保部门网站公布让公众监督。
提前申报并公布用工单位用工总量及劳务派遣用工比例既有利于约束用工单位的用工行为，也有利于维护劳务派遣员工的利益，更有利于处罚劳务派遣公司和用工单位超比例用工的违法行为。
另外为防止劳务派遣单位、用工单位通过“三性”工作岗位的特点，随意调整不同的工作岗位，建议对“三性”工作岗位之间的调整（调动）进行约束，笔者建议增加以下限制性规定：
临时性岗位期限到期后6个月内用人单位不得再安排被派遣的劳动者从事临时性岗位工作，劳务派遣单位可以安排其从事替代性岗位工作，但不得安排其从事辅助性岗位工作。
从事辅助性岗位被派遣劳动者可以重复从事该岗位，也可从事其它岗位工作。但从事其它岗位期限到期后非经被派遣劳动者书面同意，不得再安排从事辅助性岗位工作。
替代性岗位期限到期后不得安排被派遣劳动者从事辅助性岗位工作，从事临时性岗位工作应事先得到被派遣劳动者的书面同意。
第七条〔签订劳动合同〕劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者签订书面劳动合同，并明确告知该劳动者为劳务派遣用工形式。
建议：由于“三性”岗位具有各自的特点，为防止用人、用工单位利用该特点损害被派遣劳动者的利益。笔者建议在劳动合同中列入劳动者在签订劳动合同时约定的工作岗位在“三性”岗位中的具体类型，在劳动合同期间调整工作岗位时具体确认方式，这样也与《征求稿》第十五、十六条规定相一致。建议本条作以下修改：
劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者签订书面劳动合同，并明确告知该劳动者为劳务派遣用工形式及工作岗位具体类型。在劳动合同期间调整工作岗位的，应以书面下达调整工作岗位及该岗位具体类型的通知。
第八条〔劳动合同期限〕劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。经双方协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
深圳机场拾金案：同情弱者，保护秩序，更要遵守法律规定
龙城飞将
关于梁丽案件，我已经写了几篇文章，本来想收笔，转而写点别的。但前几天进入到雅典学园，看到首页推荐阅读中国政法大学法学院副院长何兵先生发表在《南方都市报》上的文章：《深圳机场拾金案：同情弱者，但更要保护秩序》，细读之后，感觉院长确实有许多高见，但也有一些观点值得商榷：
法律就是法律
不要用法理和道德来代替
何兵教授说，梁丽案件的“处理结果虽然从法律上没有问题，但由此可能导致的道德风险，社会应当高度警惕。有可能像南京的彭宇案。彭宇案处理的结果是，老太倒地无人扶，而梁丽案可能的结果是，机场黄金可以随便捡”。
教授想说什么呢？结合何先生在文章后面的观点，是不是可以理解为，虽然深圳检方没有以盗窃罪起诉梁丽，但梁丽的行为可能导致道德风险，所以应当由东莞的珠宝公司以侵占罪起诉。
但东莞公司表示过，不以侵占罪去起诉。这样，教授只能遗憾了。依何先生的观点，梁丽构成了盗窃罪，却只能眼睁睁地看着她“逍遥法外”。
如果把教授的话倒过来，也可以说，梁丽案件虽然可能导致道德风险，但在法律上没有问题。
可以确定，这里讲法律，是指刑事法律，即根据刑法的规定，梁丽是否应当被判刑。
深圳检方已经做出了决定，梁丽行为不适合以盗窃罪处理。同时，所有支持梁丽的人们，不会赞同其行为是否符合道德规范。
法律就是法律，不要用法理和道德来代替。
在机场拾得物品
不能直接以侵占罪或盗窃罪定罪
教授认为，“假如此类案件定性为民事纠纷……机场的某些工作人员如果知道在机场‘拾得’物品，法律上仅有返还的义务，有人将会贼心频起……乘客们将会变成弱势群体”。
毫无疑问，乘客们进入机场、车站、码头时一定要看管好自己的财物，因为谁也不能保证东西不被偷窃或遗失。而关注乘客物品的也有两类人，一类是职业盗窃犯罪嫌疑人，一类是如梁丽等机场员工。职业盗窃嫌疑人事先谋划好想盗窃旅客的财物，梁丽等人只是顺手牵羊式的拾。即使把梁丽这种行为定性为侵占罪，旅客们也不能掉以轻心，因为还有一类人就是盗窃犯罪嫌疑人在更加关注着旅客的行李物品。
所以，无论梁丽等人的行为是否构成侵占罪，旅客们都不能在机场、车站和码头掉以轻心，不认真地捍卫自己的财产权利。
反之，不能由于一些旅客不想在机场这种公共场所认真地看管自己的财物，就把梁丽一类“拾”的行为以侵占罪或盗窃罪定罪。
拾得别人遗忘物品
并不必然构成侵占罪
价值300万元的黄金饰品，显然不是遗弃，只能是遗忘。
拾得别人遗忘的物品，可能构成侵占罪，但并不必然构成侵占罪。
刑法第270条规定：“将他人的遗忘物或者埋藏物非法占为己有，数额较大，拒不交出的”构成侵占罪。
教授正确地指出，“拒不交还”是指行为人拒绝交还非法侵占物的行为。法律未明之处在于，“拒不交还”是指被害人或他人发现后拒不交还，还是指行为人自已发现系遗忘物，在可以交还时，拒不交还？具体到本案来说有两点必须研习：一、梁何时产生交还的义务？二、什么才是法律上的“拒绝交还”？
教授引用《深圳机场旅客遗失物品的管理规定》第2条规定，“凡捡拾到旅客遗失物品原则上必须在当天（最迟不晚于次日9时）由捡拾物品的本人或单位相关负责人交候机楼失物招领处”，确认梁丽未履行返还的义务。这是对的。但我们需要明确的是，这种未履行返还义务，并不能直接定性为刑法上明文规定的“拒不归还”？
“拒”，这一字之差，会在行为人身上产生由无期徒刑（若以盗窃论罪）或五年徒刑，到无罪释放的司法蹦极！这涉及到一个人的生命自由权利，不能不认真对待！
梁未依制度规定，将物品带回家，是否构成“拒绝返还”？
这涉及法理上对“拒绝”的认定，存在解释空间。对此，教授提出狭义和广义两种解释，他的结论是：梁明知此规定而仍将物品带回家，此系以行为表现出来的“拒绝返还”。梁将物品带出机场，即构成法律上的拒绝返还。警方找上门后，是否存在二十分钟后才返还的事实，不影响行为之定性。梁的行为构成侵占罪应无争议。
教授的观点隐藏着极大危险：
依照教授的说法，各个机场的清洁工都有“侵占罪”的嫌疑，只是数额较小，乘客没有报警，没有追究而已。
依教授的观点，完全可以用一面自称为法律的放大镜把这些清洁工们照一遍，看他们何时有过侵占罪的行为。
我们现在社会的理念是法治社会、民主社会，在这样的社会法律框架下，任何公民，非经法院正式判决，不得定罪。法院判决必须依照法律的明文规定，当法律规定不明确时，应当依有利被告的原则，实行疑罪从无的原则。
所以，梁丽等人的行为，在没有依法明确的确定为“拒不归还”时，并不能简单地以侵占罪定罪。
依据法律的规定界定侵占罪
何为拒不归还？刑法上没有直接的具体的规定。
任何一个国家，对刑事案件的处理都是十分谨慎的，规定的条件是十分严格的。我们是人民当家作主的社会主义国家，我们的国家理念是全体人民参与的共和国，它的基本含义就是人民共同决定重大事项。我们的国家把司法权委托给了司法机关，就是说，司法机关并不是自己有权怎样，而是全体人民委托他们怎样做。在目前的社会制度与法律框架下，人民只要求他们依法开展司法活动，要求司法活动不要越界。越界的司法就是违法的司法。
因此，遇到许霆和梁丽这样的案件，一定要遵循法律的规定进行处理。对是否涉嫌侵占罪，法律又没有明确规定的情况下，必须经过一定的法律程序，才可以确认一个人是否“拒”不归还，是否以侵占罪定罪。
应当遵从这样的思路处理这样的案件：
第一、财物的受损人直接找到拾得该财物的人索要。若拾得人归还了财物，不能认定为侵占罪，同时，受损人还应当对拾得人有所感谢的表示。
